每日辟谣|面对职场“奇葩”规定，勇敢说不！

仙仙

“请事假扣发双倍工资”“女员工入职三年内不准生育”……一些职场“奇葩”规定侵犯劳动者合法权益，也给企业自身发展带来不利影响。


面对此类“奇葩”规定，我们应当勇敢说不。那么，企业“家规”的法律底线在哪？劳动者又该如何维权？




请事假可以扣发双倍或多倍工资？违规！


请事假可以扣发当天工资，扣双倍或多倍工资都是不合法的。如果已扣除工资的，当事人可以要求单位赔偿，也可以向人社部门举报或申请劳动争议仲裁。


《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。


如果用人单位还存在全勤奖、餐补等情形的，应当根据相关规章制度及对应的天数进行扣减。


如果员工当月请事假天数较多，用人单位也可根据员工实际出勤的天数进行计薪。


安排员工周末开会、培训不算加班？不可以！


企业要求劳动者在标准工作日之外的双休日来开会，应当视为加班。培训本身就是工作的一部分，在双休日培训，也应当认为是加班。用人单位应当依法支付加班费或者安排员工调休。


《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。


根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应向员工支付不低于工资200%的报酬。




女员工入职三年内不准生孩子？违法！


生育是公民的一项基本权利，用人单位不得加以限制。用人单位的规章制度不得违反法律的规定。


《妇女权益保障法》第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。




《就业促进法》第二十七条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，也是无效的，女职工结婚生子并不违反劳动合同约定。




《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。




综上，企业规定女员工入职三年内不准生育，显然违反了法律规定，侵害了女职工的合法权益，是违法的，亦属无效规定。


实行“末位淘汰”制度，公司可开除末位员工？缺乏法律依据！


“末位淘汰”或许可以保持企业活力，但如果将“末位淘汰”绩效管理考核结果与解除劳动关系相挂钩，直接引发解除员工劳动合同，则缺乏法律依据，用人单位或将面临违法解除劳动合同的法律风险。


劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次与“不能胜任工作”，二者不能直接画等号。即便该员工确实不能胜任工作，根据《劳动合同法》规定，用人单位也应当为其提供培训或者调整工作岗位，之后如果员工仍不能胜任工作，用人单位则需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。


用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定条件、遵循法定程序，而“末位淘汰”并不在《劳动合同法》规定的用人单位可解除劳动合同的法定条件之列。




此外，最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。




员工因不喝领导敬的酒、业绩欠佳等遭辱骂、被扇耳光？涉嫌违法！


因不喝领导敬的酒，被辱骂、扇耳光；因业绩不佳被逼吃“死神辣条”……这些看似奇葩的职场潜规则，其实是在违法的边缘踩钢丝。


《民法典》规定，民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。《劳动法》第九十六条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或以侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。




用人单位制定的规章制度若与相关法律相悖，或未经过民主程序制定和公示，仅单方面、临时告知劳动者，并不具备法律效力。遭辱骂、被扇耳光等职场上的“体罚”或“变相体罚”等行为严重侵犯了劳动者的人格尊严、名誉权，劳动者不用一味隐忍，必要时可依法提起侵权诉讼，用法律武器保护自己。


（综合“劳动报”微信公众号、“京法网事”微信公众号、中工网等）